Desde la reforma laboral del 2012, que revolucionó el marco legal del despido colectivo en España, el Tribunal Supremo ha hecho una importantísima labor de interpretación de la regulación de la extinción colectiva de contratos de trabajo o ERES. En este sentido, desde el 2013 hasta ahora, ha dictado una valiosa jurisprudencia, que clarifica muchas de las dudas de interpretación que les surgieron a los operadores jurídicos.
El objeto de este artículo versa sobre la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de junio de 2018, que consideramos de gran importancia para aquellas empresas que pertenecen a un grupo de sociedades, y a las que, estando en situación de crisis económica y de mercado, no les queda más remedio que acudir a un ERE. Un dato a destacar de esta Sentencia es que la emite de modo unánime el Pleno de todos los Magistrados/as que conforman la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, lo que conlleva a generar un marco de seguridad jurídica.
El grupo de empresas es un fenómeno lícito y no tiene repercusión en un ERE. Por el contrario, el grupo laboral de empresas es un fenómeno distinto y tiene repercusiones muy significativas en un proceso de despido colectivo y que pueden resumirse en:
- La causa económica debe predecirse de todas las empresas del grupo y no sólo de la empresa que hace el ERE
- La entrega de documentación en el periodo de consultas debe comprender también la de la empresa dominante del grupo
- Y, la más trascendental, si existe grupo laboral de empresas, la Ley determina una responsabilidad solidaria del grupo por las obligaciones laborales del ERE.
Pero ¿cuándo se está ante un grupo laboral de empresas?
Precisamente la Sentencia del Tribunal Supremo precisa este concepto. Empieza, con acierto, diferenciando el fenómeno que los Tribunales han llamado grupo laboral patológico de otro supuesto de grupo laboral, que es el de empresa de grupo. El primero se reserva a supuestos más excepcionales, donde hay abuso, fraude u ocultación a terceros.
Características del grupo laboral de empresas
Las características que tienen que darse para la existencia de grupo laboral de empresas –ya sea grupo patológico o simple empresa de grupo- son:
- Confusión de plantillas: supone una unidad de prestación de servicios realizada por el trabajador para dos o más sociedades del grupo
- Confusión patrimonial: supone el uso indistinto del patrimonio social (infraestructuras, medios de producción, etc.); no impide cuándo esté formalizada la cesión de dicho uso
- Unidad de caja: supone llevar al extremo la confusión patrimonial. Se califica de promiscuidad en la gestión económica
- Utilización fraudulenta de la personalidad: en supuestos de creación de empresa pantalla
- Uso abusivo de la dirección unitaria: supone un ejercicio anormal y en perjuicio de los trabajadores.
El Supremo analiza en esta Sentencia si se dan los presupuestos para que haya grupo laboral en el supuesto concreto de dos empresas que tienen un objeto social prácticamente igual (mismos socios, administradores y apoderada, y mismo domicilio social -todos ellos datos intrascendentes para la calificación de grupo laboral-). No se daba la confusión patrimonial, ni la unidad de caja ni la utilización fraudulenta de una dirección unitaria. Apunta a la figura de grupo laboral, exclusivamente, una supuesta confusión de plantillas, que alegan tres trabajadores que prestaron sus servicios simultáneamente para ambas sociedades durante 19 días uno, 16 días otro y 53 días el tercero. En los tres casos como agente comercial.
El Supremo considera que, en este caso concreto, no se puede calificar que exista grupo laboral por confusión de plantilla. Se acreditó que los trabajadores prestaron servicios simultáneamente para las dos empresas, en las referidas fechas, pero no que se hubiera hecho de modo indiferenciado. Así, se acreditó por las empresas que los trabajadores habían suscrito un contrato de trabajo específico para su función en la segunda empresa, habiéndose reflejado una retribución a comisión a cargo de la contratante. Los trabajadores percibían de este modo dos retribuciones que provenían de cada empresa contratante.
El Supremo añade además algo que es todavía más importante. Aunque se hubiera tratado de servicios indistintos, sin la separación formal comentada, tampoco serían grupo laboral. Y lo basa en que se trataba únicamente de tres trabajadores (de una plantilla de 20 trabajadores), y de periodos de tiempo de corta duración (considerando que los trabajadores llevaban trabajando más de diez años) y para un trabajo tan específico como agente comercial. El Supremo, aplicando la doctrina de la insignificancia define este supuesto, como mínima intercomunicación laboral, y considera que no tiene trascendencia a los efectos del grupo laboral.
Esta conclusión comporta automáticamente que la documentación que la empresa real y formalmente empleadora aportó al periodo de consultas del ERE (que no incluía a la otra empresa del grupo) fue suficiente. La Sentencia añade incluso un dato interesante referido a las Pymes. Como por normativa contable las Pymes no tienen obligación de elaborar determinada documentación contable (al margen de balance, cuenta de pérdidas y ganancias y memoria), no se les puede exigir que, de cara al ERE, confeccionen documentación ad hoc más allá de la preceptiva.
La Sentencia concluye sobre la causa económica afirmando que el Tribunal se debe limitar en su control a excluir los despidos que carezcan de razonabilidad, o de patente desproporción entre el objetivo perseguido y el sacrificio impuesto a los trabajadores. Pero no procede hacer juicios de oportunidad en términos de gestión empresarial. En el supuesto concreto de la sentencia, se trataba de una empresa que tuvo que cerrar debido a pérdidas sostenidas durante sus últimos nueve meses de actividad, no pudo ser refinanciada y acabó en concurso voluntario poco después del ERE.
Cabe concluir que los grupos de empresas que pasen por dificultades de recortes de plantilla podrán respirar aliviados si previamente se han protegido de la calificación de grupo laboral.
Ana Gómez
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