Sabemos mucho sobre el deber de la negociación de buena fe impuesto al empresario en el marco de una reestructuración empresarial. Pero poco o muy poco sabemos sobre la exigencia de buena fe en la negociación por parte de los representantes de los trabajadores.
El reciente pronunciamiento del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de fecha 18 de septiembre de 2018, Sentencia núm. 843, nos permite extraer interesantes conclusiones sobre este tema y dicta, además, jurisprudencia sobre esta cuestión.
En concreto, el Tribunal Supremo aclara que, aunque la representación de los trabajadores no alegue ciertas reivindicaciones durante el periodo de consultas, y aquél finalice sin acuerdo, los trabajadores no pierden la facultad de esgrimirlas en la impugnación judicial de la medida. Así, por ejemplo, ocurriría con una cuestión fundamental como es la existencia de grupo laboral de empresas.
Lo anterior conlleva importantes consecuencias ya que, si hay grupo laboral de empresas, existirá condena solidaria a las empresas del grupo una vez declarada la nulidad de la medida empresarial. Si no lo hay, por el contrario, la condena sólo afectará a la sociedad empleadora de los trabajadores afectados.
La cuestión real en jaque es la buena fe en la negociación por parte de la representación de los trabajadores
En concreto y en la sentencia que nos ocupa, parecía que el sindicato demandante no llegó a esgrimir ninguna objeción sobre el grupo laboral de empresas en la fase de negociación del periodo de consultas y aceptó pacíficamente que el único empleador real era la sociedad empleadora, sin traer a colación al resto de sociedades que fueron posteriormente demandadas. La cuestión es si ello constituye un óbice procesal, que impida plantear dicha cuestión en la demanda si lo invocan así las sociedades codemandadas.
Como hemos referido, parecía que los hechos fueron como los descritos. No obstante, el sindicato demandante consiguió demostrar mediante las actas del periodo de consultas, que obró de buena fe, ya que puso sobre la mesa de la negociación la existencia de determinados vínculos entre las sociedades del grupo y pidió a la empresa información sobre las cuentas de todas ellas.
La Ley es tajante sobre este punto: durante el periodo de consultas las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.
Para el Tribunal Supremo, el contenido de la demanda de despido colectivo o suspensión temporal de contratos no está condicionado a las cuestiones que se hubieren suscitado en el periodo de negociación. Del mismo modo, la obligación de negociar de buena fe durante la negociación es aplicable con igual intensidad a ambas partes, dentro de sus respectivas obligaciones. Y afirma que es imposible trasladar análogamente a los representantes de los trabajadores los criterios jurisprudenciales sobre el alcance del deber de buena fe exigible a la empresa, porque la Ley sólo se ha ocupado de regular detalladamente las reglas de actuación de la empresa.
Se trata de una cuestión de especial relevancia para extraer las consecuencias de dicha actuación.
El Supremo empieza afirmando que cabe la posibilidad de que la actuación de los representantes de los trabajadores durante el periodo de consultas pudiera efectivamente constituir una vulneración del deber de buena fe, si ocultaron maliciosamente los elementos de que disponían sobre la existencia de grupo laboral de empresas, si no sacaron a colación sus posibles vínculos con otras sociedades, ni reclamaron ningún tipo de información o documentación sobre otras empresas con las que pudieran tener relación, invocando por sorpresa esa circunstancia en el proceso judicial.
Nada impide que en la demanda se invoque la existencia de un grupo laboral de empresas, cuando los representantes de los trabajadores conocen por primera vez de la posibilidad de grupo, al analizar con mayor detenimiento la información y documentación recabadas durante el periodo de consultas.
La valoración de la buena o mala fe en la negociación no admite reglas genéricas, porque exige tener en cuenta todos los elementos de cada caso concreto.
Atendiendo a esta doctrina, el alcance de la negociación de buena fe en la reestructuración empresarial no llega al extremo de imponer a los representantes de los trabajadores la denuncia de la posible existencia de un grupo laboral durante el periodo de consultas.
A modo de reflexión final, cabe concluir que aplican finas y complejas reglas de negociación para ambas partes, reglas que son mucho más gravosas para la empresa que para los representantes de los trabajadores. El grado de control judicial es mucho menos restrictivo hacia los representantes de los trabajadores que hacia la empresa, la cual, ante la omisión de documentación o de información, o ante la negociación singular por ella misma (sin incluir en la negociación a las demás sociedades del grupo), conlleva como consecuencia la nulidad automática de la medida empresarial de reestructuración.
Ana Gómez
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