La posibilidad por parte de las empresas de introducir una doble escala salarial para las nuevas incorporaciones ha sido una cuestión altamente controvertida. En el último año, ha habido pronunciamientos de distintos tribunales que pueden llevar a la conclusión de que existe una doctrina contradictoria. Mediante el presente estudio trataremos de arrojar algo de luz sobre la cuestión de la doble escala salarial.
El conflicto surge a raíz de la reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Asunto C-154/2018 de 14 de febrero de 2019) en relación con la Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección1ª, núm. 224/2019 de 18 marzo de ese mismo año).
Por un lado, la Sentencia del Tribunal Europeo dispuso la licitud de la aplicación por parte de la empresa de una escala salarial diferente a los empleados, en función de su fecha de incorporación a la empresa.
Sin embargo, la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha posterior decretó que no era ajustada a derecho la implantación por una empresa de una doble escala salarial sobre un plus de antigüedad, en función de la fecha de incorporación de los trabajadores a la misma.
Parece, a simple vista, que se trate de dos pronunciamientos contradictorios.
No obstante, es necesario detenernos a analizar los supuestos concretos enjuiciados, para poder decidir si efectivamente existe dicho conflicto.
Sentencia del Tribunal Europeo
La Sentencia del Tribunal Europeo enjuiciaba un caso en el que, con la publicación de una Circular que afectaba a los profesores de las escuelas públicas, se había implementado una escala salarial distinta para las nuevas incorporaciones. En concreto, se contemplaba para los nuevos trabajadores un salario un 10% inferior al salario del personal docente que ya se encontraba en activo en el momento de la publicación de la Circular.
Así las cosas, dos profesores que se incorporaban al mercado laboral en ese momento plantearon demanda ante el Tribunal irlandés de Igualdad, reclamando que dicha escala suponía una discriminación por razón de la edad.
En este contexto, el Tribunal de Justicia de la UE dispuso que el criterio que se había tenido en cuenta a la hora de aplicar dicha doble escala era sencillamente la fecha de incorporación de los trabajadores, por lo que la edad no era un factor determinante. Por ello, el Tribunal declaró que la doble escala salarial no era discriminatoria en tanto en cuanto no se basaba en la edad de las personas, sino en su fecha de incorporación, lo cual, en ningún caso, puede ser considerado como un factor de discriminación.
Sentencia del Tribunal Supremo
La Sentencia del Tribunal Supremo, por su parte, se produjo en el seno de un caso en el que, como consecuencia de la aprobación de un nuevo Convenio Colectivo, se había suprimido un complemento de antigüedad que figuraba en el anterior. De este modo, un trabajador que se había incorporado a la empresa en fecha posterior a dicha supresión, reclamaba la existencia de una doble escala salarial basada en la fecha de incorporación de cada trabajador.
El Tribunal resolvió la nulidad de dicha escala salarial en base a la uniforme doctrina que vetaba la posibilidad de que un convenio colectivo estableciese diferencias retributivas entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de ingreso en la empresa.
En este caso, resultaron relevantes para la resolución del caso dos aspectos fundamentales:
- Por un lado, que los Convenios Colectivos constituyen una fuente convencional que regula la relación laboral y que se aplica a todas las empresas incluidas en su ámbito funcional. En tanto que suponen una disposición de obligado cumplimiento, tienen que someterse y ajustarse a los dictados de la Constitución, de la Ley y de los reglamentos
- Por otro lado, en el hecho de que el convenio nuevo sí previó un complemento que, pese a no denominarse antigüedad sino ad personam, trataba de reemplazarlo, por lo que podría haberse evitado el establecimiento de dicha escala.
Del mismo modo, la Sentencia refirió que, en virtud del principio de autonomía de la voluntad, cabe que la empresa pueda disponer libremente de la retribución del trabajador. Esto, siempre que se respeten las normas legales y convencionales aplicables, y en la medida en que la diferencia salarial no tenga una causa discriminatoria.
Tras un estudio de ambos supuestos de hecho, cabe resaltar que se trata de circunstancias de hecho muy diferentes lo cual implica que ambos pronunciamientos no sean contradictorios entre sí.
Conclusiones sobre la doble escala salarial
En atención a cuanto antecede debemos extraer una doble conclusión:
- Que los Convenios Colectivos, en tanto que son un instrumento de regulación y que son de obligado cumplimiento, no pueden prever disposiciones que generen una doble escala salarial basada en la fecha de incorporación de los empleados
- Que las Empresas, en virtud del principio de autonomía de voluntad, siempre y cuando respeten los mínimos legales y convencionales (en concreto en los Convenios Colectivos Aplicables y no respondan a parámetros discriminatorios, sí pueden establecer dichas diferencias salariales.
Las empresas pueden, por lo tanto, establecer una doble escala salarial respecto de las nuevas incorporaciones, siempre y cuando respeten lo previsto en la normativa y en los convenios colectivos.
Alejandra Sanz
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