En España, el bonus forma parte de los complementos salariales a que se refiere el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores. El bonus puede definirse como un sistema de remuneración basado en los resultados de la empresa o en el cumplimiento de ciertos objetivos por parte del trabajador. Con carácter previo, la empresa debe fijar los requisitos que dan derecho a la percepción del bonus.
Cualquier modificación sobre el devengo del bonus estará sujeta a lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores y supondrá una modificación del contrato de trabajo. Dado el carácter negociado de este complemento salarial, serán de aplicación igualmente los artículos 1115 et 1256 del código civil.
Es importante destacar que en España se reconoce el derecho del trabajador a percibir el bonus aún en el caso de que el empresario haya incumplido su obligación de comunicación de las condiciones u objetivos a alcanzar para la obtención del bonus por parte del trabajador. Esta obligación implica que el empresario debe asegurarse que sus empleados estén al corriente de las condiciones y de los objetivos que deben cumplirse para percibir el mismo.
Es decir, si la empresa no detalla de manera clara los requisitos de los objetivos a cumplir, el juez procederá a una interpretación de la cláusula del bonus en el sentido más adecuado para que pueda desplegar sus efectos.
Como esta remuneración tiene un carácter salarial, debe formar parte de la indemnización en caso de despido. Sólo en dos supuestos se permite la no inclusión del bonus en la indemnización por despido:
- En el caso que el bonus hubiera sido abonado con carácter excepcional (independientemente del cumplimiento de objetivos)
- Cuando se hubiera acordado previamente entre las partes la no inclusión del bonus en la indemnización.
Cabe destacar, que incluso en aquellos casos en los que la empresa atraviesa dificultades financieras y procede a efectuar despidos objetivos por causas económicas, la jurisprudencia española establece que el bonus ha de ser incluido en el cálculo de las indemnizaciones.
En este sentido, la sentencia del 4 de diciembre de 2013 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid invocó asentada jurisprudencia, cuando concluyó que tanto en el caso de despido declarado improcedente, el cálculo de de la indemnización debe efectuarse bajo la directriz de salario, en los términos establecidos en el articulo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores. Y añade dicha recurrente que se ha de incluir el bonus percibido en el año en que se produjo el despido.
En cuanto a Francia, el sistema de pago del bonus y primas por objetivos es básicamente el mismo en tanto que establece que esta remuneración variable debe haber sido concluida entre las partes sobre los objetivos que hayan de alcanzarse, y establece que el trabajador debe conocer el modo de cálculo de la prima.
Sin embargo, en una sentencia del Tribunal de Casación francés de fecha 12 de febrero de 2015, se otorga al empresario la exoneración en el pago de las primas a sus trabajadores por tratarse de despidos objetivos por causas económicas debidamente acreditadas.
Nicolás Melchior & Astrid Berthomieu
Si desea asesoramiento en materia de complementos salariales en España,
