Los planes de igualdad en España hasta ahora sólo eran obligatorios en las empresas de más de 250 trabajadores. Las modificaciones legislativas que se han ido sucediendo en los últimos años han ido perfilando un contenido indispensable y reduciendo paulatinamente el número de trabajadores necesarios para la elaboración e implantación de planes de igualdad obligatorios en las empresas.
Así pues, a partir del próximo 7 de marzo de 2021, todas aquellas empresas con más de 100 trabajadores deberán disponer de un plan de igualdad y a partir del 7 de marzo de 2022, será obligatorio para aquellas de más de 50 trabajadores.
Novedades más relevantes de los planes de igualdad en las empresas
Las novedades más relevantes del RD 902/2020, en vigor en España desde el pasado 14 de enero de 2021, son:
- Posibilidad de realizar un plan de igualdad para un grupo de empresas: Se deberán realizar diagnósticos independientes para cada una de las empresas del grupo. Posteriormente se deberá justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para todo el grupo.
- Cuantificación de la plantilla: Para saber si la empresa está o no obligada a disponer de un plan de igualdad, deberá realizar un doble cómputo a 30 de junio y a 31 de diciembre de cada año incluyendo:
- Toda la plantilla, independientemente del tipo de contrato (indefinido, temporal, fijo discontinuo) y de la forma de vinculación con la empresa (personal de ETT)
- Aquellos trabajadores temporales cuyo contrato se haya extinguido en los últimos 6 meses computará como una persona más cada 100 días trabajados en esos 6 meses.
- Plazos para llevar a cabo la negociación del plan de igualdad: La ley establece un plazo de 3 meses para constituir la comisión negociadora desde que se alcance el umbral de los 50 trabajadores. Y un plazo de un año desde que se constituya la comisión negociadora para la negociación, aprobación y solicitud de registro del plan de igualdad.
- Procedimiento de negociación: En aquellas empresas en las que exista representación legal de los trabajadores se deberá negociar con ellos. En aquellas otras en las que no haya representación legal de trabajadores, se deberá negociar con los sindicatos más representativos y/o aquellos más representativos del sector. La ley establece que deberá promoverse una composición equilibrada de la comisión negociadora, tanto por parte de la empresa como por parte de los sindicatos.
- Competencias principales de la comisión negociadora:
- Realizar el diagnóstico y preparar el informe de los resultados del mismo;
- Elaborar el plan de igualdad;
- Garantizar su correcta implantación identificando las medidas prioritarias y los medios materiales y humanos necesarios
- Contenido mínimo del plan de igualdad: El plan de igualdad deberá determinar, como mínimo, los siguientes aspectos:
- Las partes que lo conciertan
- Su ámbito de aplicación
- El Informe de diagnóstico
- Los resultados de la auditoría retributiva
- La definición de los objetivos cuantitativos y cualitativos
- La determinación de las medidas prioritarias, plazo de ejecución e indicadores
- La determinación de los medios materiales y humanos para su implantación.
- Vigencia, seguimiento y revisión del plan de igualdad: La vigencia de los planes de igualdad en las empresas será la que acuerden las partes, sin superar los 4 años. Se deberá crear un órgano de vigilancia y seguimiento del plan de igualdad que podrá revisarse en determinados supuestos.
- Registro de planes de igualdad: Los planes de igualdad deberán registrarse, haya habido o no acuerdo, en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo.
- Adaptación de los planes de igualdad: Aquellas empresas que ya tuvieran implantado un plan de igualdad tendrán un plazo de 12 meses, a contar desde el 14 de enero de 2021, para adaptarlo al nuevo RD 901/2020.
- Distintivo de igualdad: Las empresas podrán solicitar el distintivo de igualdad que otorga el Ministerio de Igualdad, otorgamiento que tendrá en cuenta si el plan ha sido negociado y acordado entre las partes negociadoras.
Los planes de igualdad en empresas en España contemplan, además de la reducción de los umbrales de trabajadores para la obligatoriedad de su implantación, otras cuestiones de vital importancia. A saber, la cuantificación de la plantilla, la adaptación de los planes de igualdad vigentes y la creación y formación de equipos dentro de la empresa que se dediquen total o parcialmente a planes de igualdad, su seguimiento, control y revisión.
Belén Crego
Si desea información adicional sobre los planes de igualdad en empresas en España
