En España cada vez más empresas recurren a los planes de incentivos como herramienta para atraer y retener el talento, alinear los intereses de los empleados clave con los de la empresa, y mejorar el rendimiento de sus trabajadores, retribuyéndoles de manera fiscalmente eficiente.
Cada plan de incentivos presenta ventajas e inconvenientes y, sobre todo, un tratamiento fiscal específico para la empresa y el trabajador. Por ello, al elegir el plan que mejor se adapta a las necesidades de la empresa, es fundamental conocer la fiscalidad aplicable a cada parte.
A continuación, detallamos la fiscalidad de los planes de incentivos más comunes en España.
Fiscalidad de la Opción de compra de acciones (‘Stock Options’)
La implementación de un plan de incentivos de Stock Options supone el otorgamiento de opciones que otorgan al trabajador el derecho a adquirir un número específico de acciones a un precio determinado, generalmente inferior al valor de mercado. Este derecho se activa bajo dos condiciones:
- El cumplimiento de ciertos indicadores clave de desempeño establecidos por la empresa
- La permanencia del trabajador en la sociedad
Tributación para el trabador
El trabajador no soportará una carga fiscal inicial en el momento de la concesión de la opción de compra, siempre que esta sea no transmisible, salvo por causa de muerte. Sin embargo, la diferencia entre el precio de la opción de compra y el valor de mercado de la acción en el momento de su ejercicio se considerará como renta del trabajo, tributando en la base imponible general del IRPF.
Cuando el plan retributivo se implemente para todos los trabajadores de la empresa, o para grupos o subgrupos de empleados, estos rendimientos del trabajo disfrutarán de una exención de hasta 12.000.-€ anuales condicionada al mantenimiento de las acciones durante 3 años y que la participación del trabajador en la empresa, individualmente o con su cónyuge y familiares hasta el segundo grado, no supere el 5%.
Asimismo, si el plan de incentivos se dirige a trabajadores de una startup según la definición la Ley 28/2022, el importe exento será de 50.000.-€ anuales. En este caso, no será necesario cumplir con las condiciones anteriores, sino que será suficiente que el plan forme parte de la política retributiva general de la empresa y que contribuya a la participación de los empleados en la startup.
Por otro lado, si entre el momento de la concesión y el ejercicio de la opción hay un período de generación o vesting superior a dos años, podrá aplicarse una reducción del 30% de la renta a imputar sobre un importe máximo de hasta 300.000.-€ anuales.
Finalmente, si la acción se revaloriza una vez en manos del trabajador y éste decide venderla, la plusvalía podrá tributar como ganancia patrimonial, con un tipo impositivo de entre el 19% y el 28%.
Tributación para la sociedad
Una vez que se ejercita la opción sobre las acciones, el gasto equivalente al importe de la retribución en especie será deducible en el Impuesto sobre Sociedades de la entidad.
Fiscalidad de la entrega gratuita de acciones
La elección de este plan implica otorgar al trabajador el derecho a recibir un determinado número de acciones de manera totalmente gratuita.
Las acciones pueden entregarse periódicamente a lo largo del periodo de vigencia del plan (por ejemplo, anualmente durante varios años) o al final del mismo, pudiendo incluir asignaciones parciales intermedias.
En este caso, la tributación es similar a la establecida para las Stock Options, con la diferencia de que las acciones adquiridas de forma gratuita tendrán la consideración de rendimiento del trabajo por el total de su valor de mercado en el momento de la entrega. La carga fiscal se devengará en ese momento.
Se podrán aplicar los mismos beneficios fiscales que en el caso de las Stock Options siempre que se cumplan los requisitos establecidos.
Fiscalidad de las Phantom Shares
La implantación de un plan de Phantom Shares supone otorgar a los trabajadores derechos económicos que equivalen a un número determinado de acciones ficticias en el capital de la sociedad, sin que estos se conviertan en accionistas. En caso de cumplirse: (i) los indicadores clave de desempeño establecidos por la empresa ; y (ii) la permanencia del trabajador, la empresa liquidará dichas acciones fantasmas y abonará al trabajador un importe en metálico equivalente a su valor, como si fueran acciones reales de la sociedad.
Tributación del Trabajador
El importe percibido en el momento de la liquidación de las Phantom Shares se integrará de forma íntegra como rendimiento del trabajo, tributando en la base imponible general del IRPF.
Aunque no son aplicables las exenciones previstas para las Stock Options y las entregas gratuitas de acciones, si existe la posibilidad de aplicar una reducción del 30% por renta irregular, siempre que se cumplan los requisitos mencionados anteriormente.
Tributación para la sociedad
La empresa podrá deducir el importe correspondiente a efectos del Impuesto sobre Sociedades en el momento del pago y no del otorgamiento de las acciones fantasma.
Estos son sólo algunos ejemplos de los planes de incentivos más utilizados en España, pero existen más opciones, como las compras financiadas de acciones con o sin envy ratio, el otorgamiento de un bonus plurianual en especie o en metálico o el establecimiento de participaciones en la plusvalía.
El tratamiento fiscal específico de estos planes de incentivos, y especialmente la posible aplicación de beneficios fiscales, dependerá en gran medida de las condiciones particulares establecidas en cada plan. Por ello, recomendamos planificar adecuadamente este tipo de retribuciones y hacer una revisión de sus consecuencias fiscales antes de su implementación, con el fin de hacerlas más seguras y atractivas para los empleados.
Si desea información adicional sobre la fiscalidad de los planes de incentivos en España,
