La interpretación legal del tiempo de trabajo en España merece ser digna de comentario tras tres recientes sentencias. Citándolas por orden de jerarquía, se trata de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de febrero de 2018 (caso Matzak), de la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 11 de octubre de 2017 y de la Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 27 de octubre de 2017. Se da la curiosidad, además, de que las dos últimas sentencias afectan a las mismas empresas, Tabacalera y Altadis.
¿Qué tienen en común estas sentencias?
Que todas ellas abordan la interpretación legal del tiempo de trabajo, es decir, del concepto jurídico, y su aplicación práctica a casos concretos.
En el caso de la Sentencia del TJUE se dilucida si las guardias localizadas en determinadas circunstancias son o no tiempo de trabajo. En el caso de la Sentencia del Tribunal Supremo, si los viajes en domingo a eventos comerciales son tiempo de trabajo para los trabajadores, y en la de la Audiencia Nacional, si las actividades como una liga de fútbol o la presentación de una revista con clientes son igualmente jornada de trabajo.
En los tres pronunciamientos los Tribunales han fallado a favor de declarar que las horas dedicadas a dichas guardas localizadas, a esos desplazamientos en domingo y a jugar al fútbol con clientes, deben ser consideradas como jornada laboral o tiempo de trabajo.
Como consecuencia directa de dicha declaración, se producen importantes efectos prácticos para la empresa. Léase por ejemplo y como más llamativo, el deber de remunerar esas horas, o dar descanso compensatorio, o incluso el deber de programar el inicio de la siguiente jornada de trabajo, no en el horario habitual, sino 12 horas después de haber finalizado las actividades relacionadas con los eventos comerciales de la empresa.
Hemos de señalar que la situación de partida se encuentra en la regulación que define el tiempo de trabajo en España. El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 34.5 computa el tiempo de trabajo de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. La normativa comunitaria lo recoge en el artículo 2 de la Directiva 2003/88, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. Y lo define como todo periodo durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en el ejercicio de su actividad o de sus funciones. Además, señala, para que se pueda considerar que un trabajador está a disposición de su empresario, este trabajador debe hallarse en una situación en la que esté obligado jurídicamente a obedecer las instrucciones de su empresario y a ejercer su actividad por cuenta de éste.
¿Qué hay que extraer importante de las tres sentencias comentadas?
Del análisis de las mismas destacamos cinco puntos:
1. Como primer punto, que los derechos nacionales de la UE no pueden alterar la definición del tiempo de trabajo, en el sentido del artículo 2 de la Directiva 2003/88. El derecho español, por ejemplo, no podría regular un concepto más restrictivo que el concepto acuñado por la Directiva. Por el contrario, sí se admitirían disposiciones normativas que establecieran una duración del tiempo de trabajo y de los periodos de descanso más favorables para los trabajadores que lo determinado por la Directiva.
2. Como segundo punto, que el derecho español puede establecer que la retribución de un trabajador en tiempo de trabajo no sea la misma que la de un trabajador en tiempo de descanso, hasta el punto de que es válido que no se abone retribución durante este último periodo.
3. El tercer punto sería que los conceptos de tiempo de trabajo y de periodo de descanso se excluyen mutuamente. Así pues, el tiempo de guardia que un trabajador pasa en el marco de las actividades que realiza para el empresario debe calificarse bien como tiempo de trabajo, bien como periodo de descanso. Para que se califique como tiempo de trabajo no afecta la intensidad del trabajo desempeñado por el trabajador por cuenta ajena, ni el rendimiento de éste.
En este sentido, en el estado actual, se puede afirmar que, si la guardia es de presencia física, ya sea en el lugar de trabajo o en lugar determinado por el empresario y a disposición de éste para poder prestar el trabajador sus servicios inmediatamente en caso de necesidad, se considera tiempo de trabajo. Por el contrario, el sistema de guardias localizadas, que implica estar accesible permanentemente sin no obstante no deber estar presente en el lugar de trabajo, no supone tiempo de trabajo. Y esto es porque el trabajador, en estas circunstancias, puede administrar su tiempo con menos limitaciones y dedicarse a sus intereses personales. En este supuesto, sólo debe considerarse tiempo de trabajo el tiempo dedicado a la prestación efectiva de servicios.
En el caso Matzak y según la Sentencia del Tribunal comunitario, se puede extraer la conclusión de que las limitaciones impuestas por el empresario al fijar la guardia localizada (obligación de permanecer presente físicamente en el domicilio y la necesidad de presentarse en el lugar de trabajo en un plazo de ocho minutos) la configuran como tiempo de trabajo.
4. El cuarto punto a destacar sería que los comerciales que voluntariamente en domingo se tengan que desplazar a las convenciones de ventas organizadas por el empresario, a las reuniones periódicas de los equipos o a las actividades formativas, tienen reconocido el derecho a que las horas de desplazamiento se consideren de trabajo. Del caso que analizó el Tribunal Supremo, además, se puede extraer que igualmente debe considerarse tiempo de trabajo el tiempo en exceso sobre su jornada ordinaria que realizan los comerciales con jornada reducida durante dichos eventos especiales.
5. Y como quinto punto cabe señalar que las horas dedicadas por los trabajadores de oficina o de ventas, aunque sea de forma voluntaria, a acudir a presentaciones o competiciones deportivas (como el fútbol o el golf), cuando esos eventos sean organizados por el empresario para invitar a clientes, se deben considerar tiempo de trabajo. Y como tal, el empresario deberá programar que la jornada de trabajo siguiente se inicie 12 horas después de haber finalizado las actividades relacionadas con el evento especial.
A modo de conclusión, podemos considerar que no está todo escrito sobre lo que se considera como tiempo de trabajo en España. Existe abundante jurisprudencia y doctrina judicial en nuestro país que califica actividades del trabajador como tiempo de trabajo. Estas tres últimas sentencias no son más que la muestra de ello. La realidad social y económica, mil veces más rápida que la norma, hará que nos lleguen más sorpresas en esta línea.
Ana Gómez
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