El derecho a la adaptación de jornada surge de la nueva redacción del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET) introducida por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Desde su entrada en vigor este derecho ha suscitado numerosas dudas en el ámbito de la empresa.
Si bien es cierto que en un primer momento las sentencias respaldaban al trabajador en su solicitud de adaptación de jornada, con el tiempo, otras sentencias han dado por válidas las negativas empresariales a este tipo de solicitudes. En particular cuando la empresa basaba sus motivos en causas organizativas.
Con independencia del fallo final, un análisis de los pronunciamientos permite detectar aspectos comunes en torno al ejercicio del derecho de adaptación de jornada. Concretamente, resultan habituales los siguientes factores:
Dimensión constitucional del derecho
La dimensión constitucional de todas las medidas contempladas en la legislación laboral española tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, ha de prevalecer y servir de solución a cualquier duda interpretativa. Tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación de las mujeres trabajadoras (art. 14 de la Constitución Española -CE-), como desde la del mandato de protección social y jurídica de la familia (art. 39 CE). Así lo recoge la Sentencia de 28 de mayo de 2019 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.
Carácter personalísimo del derecho
La regulación legal del derecho de adaptación de jornada atribuye a los trabajadores la facultad de ejercerlo sin necesidad de acreditar ningún extremo sobre las condiciones de conciliación en su entorno personal. Los trabajadores no tienen que acreditar, por ejemplo, la disponibilidad de sus cónyuges, abuelos o terceros ajenos al núcleo familiar para colaborar con ellos en la compatibilización de su vida profesional con la vida familiar.
Carga probatoria suficiente por parte de la empresa
En todas las sentencias analizadas se comprueba hasta qué punto se ha cumplido con el deber de fundamentación.
El art. 34.8 ET establece que, finalizado el período de negociación sin acuerdo, la empresa habrá de indicar las razones objetivas de carácter organizativo en las que sustenta su negativa.
La valoración de los jueces normalmente se orienta a determinar si las empresas están alegando unas meras causas genéricas o si, por el contrario, confluyen razones más poderosas que impidan a los trabajadores la adaptación de jornada solicitada.
Sintonía entre la finalidad de la solicitud y la adaptación pretendida
Un factor decisivo en la procedencia de la solicitud formulada por los trabajadores es que la modificación que se pretende satisfaga adecuadamente la finalidad para la que se solicita.
A título ilustrativo, en el caso enjuiciado en la Sentencia del Juzgado de lo Social de Gijón de fecha 29 de agosto de 2019, la trabajadora solicitó realizar su horario de 09:15h a 16:15h para cuidar de su hijo, que comenzaba el curso escolar en septiembre, en un horario lectivo de 09:00h a 13:00h por la mañana y de 15:15h a 17:00h por la tarde. En este caso concreto existía una franja horaria de 13:00h a 15:15h en la que la madre no podía cuidar de su hijo con la adaptación que solicitaba. Lo cual, según el juez, no garantizaba la correlación entre la demanda horaria de la trabajadora y la realidad para la que se pedía, desvirtuándose la finalidad de la solicitud y legitimando la procedencia de la negativa empresarial.
Analizados todos estos factores y teniendo en cuenta que sobre ellos comienza a pivotar la procedencia o no de la negativa por parte de la empresa a las solicitudes de adaptación de jornada, es conveniente que ésta adopte una serie de formalismos y cautelas en el trascurso de los 30 días de proceso de negociación exigido por el art. 34.8 ET.
José Luis Carrascosa
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