La existencia de los pactos de permanencia en la empresa vinculados a la formación de los trabajadores dimana del artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET).
A priori, de la literalidad del artículo se desprenden algunos requisitos necesarios en relación con este tipo de pactos:
- La formación ha de ser sufragada por la empresa
- La permanencia del trabajador, a cambio, no puede exceder de dos años
- En caso de incumplimiento el empresario está protegido por una indemnización de daños y perjuicios.
Precauciones para garantizar la validez de los pactos de permanencia
A la luz de la jurisprudencia de los tribunales españoles, además de concurrir las premisas definidas por el artículo 21.4 ET, para garantizar la validez de los pactos las empresas han de observar las siguientes cautelas:
- Es necesario que el pacto se articule por escrito con el trabajador, y se exprese literalmente en el contrato de trabajo o en un anexo al mismo (Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2000)
- El trabajador debe recibir una verdadera especialización profesional cuya finalidad sea poner en marcha proyectos concretos o realizar un trabajo específico (Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 26 de junio de 2001)
- El pacto debe estar fundado en causa suficiente y reunir un equilibrio de intereses que observe unos mínimos de proporcionalidad entre el enriquecimiento profesional del trabajador y la garantía de los intereses de la empresa (Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre 2000)
- Es necesario diferenciar entre formación y especialización a la hora de suscribir el pacto de permanencia, de modo que la impartición de formación genérica e indiscriminada a todos los trabajadores no puede apreciarse como válida en una cláusula anexa en los contratos de trabajo.
Consideraciones de especial relevancia práctica
La casuística judicial en relación con los pactos de permanencia vinculados a la formación de los trabajadores ha dado lugar a pronunciamientos sobre la base de los cuales es importante tener en cuenta algunos efectos y repercusiones en relación con este tipo de acuerdos:
- El trabajador, con carácter general, tiene prohibido rescindir su contrato de forma unilateral sin causa o abandonar la empresa sin que ello suponga su elusión de pagar la indemnización de daños y perjuicios vinculada al incumplimiento
- Habitualmente son los tribunales los que, en caso de incumplimiento del pacto de permanencia vinculado a la formación por parte del trabajador, establecen la cuantía compensatoria que en concepto de daños y perjuicios ha de recibir la empresa
- En relación con lo anterior, es lícita la inclusión de una cláusula penal en el pacto de permanencia en base a la cual se establezca el importe indemnizatorio. No obstante, la moderación del importe puede recaer sobre un juez en caso de considerarse excesiva.
De todo lo anterior cabe concluir que, antes de suscribir un pacto de permanencia vinculado a la formación con un trabajador de la empresa, el empresario debe observar si se cumplen los presupuestos requeridos por la normativa y los requisitos formales que debe cumplir el acuerdo. Para que el acuerdo sea válido, ha de reunir todas las condiciones y características indicadas a lo largo del artículo. Si necesita más información al respecto, no dude en ponerse en contacto con nosotros.
José Luis Carrascosa
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