La ley del teletrabajo entró en vigor en España en octubre de 2021. Analizamos su evolución durante los últimos meses y los puntos críticos que están generando mayor controversia.
Aspectos principales del teletrabajo
- La Ley considera teletrabajo o trabajo a distancia aquel que se presta, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada laboral
- El trabajo a distancia es voluntario y reversible, tanto para la empresa como para el trabajador
- Una vez pactado el teletrabajo, es imprescindible que exista un acuerdo previo por escrito y firmado por ambas partes
- El acuerdo debe recoger los cambios en las condiciones y requisitos de prestación de servicios a distancia, tras la negociación alcanzada entre empresa y trabajador.
¿Está todo permitido en los acuerdos de Teletrabajo?
Con la entrada en vigor de la nueva regulación del teletrabajo, la mayoría de las empresas han regulado, mediante acuerdos individuales con sus trabajadores, las condiciones y requisitos de esta modalidad de trabajo.
Transcurridos los primeros meses desde su entrada en vigor, ciertas de las cláusulas establecidas en dichos acuerdos han generado mucha controversia hasta el punto de ser impugnadas por sindicatos y trabajadores.
EL problema más frecuente es que la Ley remite en gran parte de su articulado a lo que establecen los convenios colectivos. Sin embargo, la mayor parte de los convenios aún no se han actualizado, quedando las condiciones por lo tanto al acuerdo entre empresa y trabajador.
Los tres puntos críticos de la ley del teletrabajo
Tres son los puntos los puntos críticos y más discutidos sobre las condiciones reguladas en los acuerdos de teletrabajo:
Compensación de gastos derivados del teletrabajo o trabajo a distancia
Se trata de una condición obligatoria a regular en los acuerdos y que la Ley remite a lo establecido en el convenio colectivo aplicable. En la actualidad, salvo los convenios colectivos recientemente negociados, como el de los establecimientos financieros de crédito, pocos son los que regulan la compensación de los gastos derivados del teletrabajo.
Derivado de lo anterior, ya se han sucedido varias sentencias sobre esta condición, por ejemplo, la Sentencia de la Audiencia Nacional del 22 de marzo de 2022, que determina que: la empresa debe hacer frente a los gastos por teletrabajo y, en caso de no resarcirse, el trabajador podrá instar la resolución de su contrato por incumplimiento grave del empresario y ser indemnizado por ello.
Es decir, se considera la no compensación de gastos un incumplimiento grave del empleador.
Derecho a la desconexión digital del trabajador
Otra condición obligatoria muy discutida es la de la desconexión digital del trabajador. En este sentido, se han considerado nulas diversas cláusulas que imponían la disponibilidad del trabajador fuera de su horario laboral, aludiendo a circunstancias de urgencia de manera genérica y sin especificar.
La Audiencia Nacional, determinando dichas cláusulas genéricas como abusivas y por lo tanto nulas, determina al respecto: ningún derecho presenta perfiles absolutos desde el momento en que su ejercicio convive con otros derechos que ocasionalmente pueden contraponerse, pero los límites al derecho a la desconexión digital en el teletrabajo no los puede establecer unilateralmente el empresario, sino que, como indica el art. 88 LOPD, se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
Es decir, de no existir especificaciones en el convenio colectivo, la empresa debe negociar con los representantes legales de los trabajadores y establecer un protocolo de desconexión digital. El protocolo detallará las circunstancias concretas en las que el trabajador debe atender las solicitudes de la empresa una vez finalizada su jornada laboral.
Prevención de riesgos laborales y teletrabajo
¿Pueden entrar los técnicos de prevención de riesgos laborales (P.R.L.) al domicilio del trabajador para verificar el cumplimiento de la normativa?
En una reciente Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) nº 44/2022, de 22 de marzo), se han establecido dos puntos clave:
- Para que la necesidad de evaluar riesgos exija acceder al domicilio del trabajador, tiene que existir una razón concreta que la justifique y una notificación escrita previa tanto al trabajador como a los delegados de prevención
- Incluso así, sin el consentimiento del trabajador no se puede acceder a su domicilio, por lo que la evaluación se realizará conforme a la información referida en el primer apartado del art. 16.2 de la Ley del Trabajo a Distancia.
A tenor de lo anterior y a la espera de la actualización de los convenios colectivos, es recomendable que las empresas revisen, actualicen y adapten correctamente los acuerdos de teletrabajo suscritos con sus trabajadores de conformidad a la nueva regulación. De esa forma evitarán sanciones cada vez más duras y procedimientos judiciales.
Carlos Rivero
¿Ha adaptado correctamente su empresa los acuerdos de teletrabajo?
