En una empresa, un aumento repentino de trabajo puede hacer necesaria la contratación de más trabajadores. Estos trabajadores procederán de agencias de empleo, de solicitudes espontáneas, o de empresas de trabajo temporal.
La función de una empresa de trabajo temporal es la puesta a disposición de trabajadores para la empresa usuaria por un tiempo determinado mediante un contrato de puesta a disposición.
Los empresarios pueden recurrir a la contratación de trabajadores procedentes de empresas de trabajo temporal extranjeras, no sólo por la rapidez de la puesta a disposición de los mismos, sino también en base a su especialización y a las ventajas económicas que supone este tipo de contratación, en la que el empresario no tiene que pagar las cotizaciones a la Seguridad Social.
La Ley 14/1994 del 1 de junio, encargada de regular las empresas de trabajo temporal (ETT), y la Ley 15/199 de 29 de noviembre sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicio transfronterizo regulan el régimen aplicable al contrato de puesta a disposición entre las empresas españolas usuarias y las ETT de la Unión Europea y de los Estados firmantes del acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo.
Las empresas que deseen contratar trabajadores procedentes de ETT extranjeras, deben conocer la normativa aplicable para que el contrato suscrito con la ETT sea válido y evitar que la relación sea considerada como una cesión ilegal de trabajadores.
Entre las cuestiones a tener en cuenta en la cesión de trabajadores extranjeros están el derecho aplicable, las condiciones de trabajo y los salarios, ya que la contratación de trabajadores extranjeros puede utilizarse como un medio para obtener mano de obra barata.
En España existen condiciones muy estrictas que regulan la contratación de trabajadores procedentes de ETT extranjeras, y establecen las obligaciones a la hora de tratar con una empresa de trabajo temporal legalmente constituida en el extranjero.
Exigencias legales del contrato de puesta a disposición
Las exigencias formales relativas al contrato de puesta a disposición de trabajadores procedentes de ETT son las siguientes:
- Cabe indicar que los casos que ofrecen la posibilidad de contratar trabajadores procedentes de ETT son limitados.
- Según el artículo 6.2 de la LETT sólo es posible contratar a estos trabajadores en los casos previstos para trabajadores de duración determinada (art 15 ETT)
- El contrato de puesta a disposición debe constar por escrito según lo dispuesto en el artículo 6.3 LETT.
- Algunas cláusulas no pueden añadirse al contrato, como la que prohíbe la contratación del trabajador por la empresa usuaria con el objetivo de puesta en marcha (art 7.3 LETT)
- Además, queda prohibido recurrir a trabajadores que provengan de ETT en caso de huelga, o cuando en los 12 meses anteriores, la empresa usuaria haya suprimido un puesto de trabajo y haya sido condenada por abuso o por las causas previstas en los artículos 50, 51, 52 del Estatuto de los Trabajadores, o cuando se trata de ceder los trabajadores a otra empresa.
Otro punto clave es conocer cómo se articula la relación de trabajo entre el trabajador y la empresa usuaria.
La contratación de trabajadores procedentes de ETT extranjeras aporta ventajas en lo que se refiere a las cotizaciones a la seguridad social. El deudor de estas cotizaciones es la empresa de trabajo temporal y no la empresa usuaria. Existe no obstante una excepción en el caso de que el trabajador sea víctima de un accidente profesional o sufra una enfermedad profesional por el lado de la empresa usuaria. En este caso, la empresa usuaria, junto con la empresa de trabajo temporal, será responsable solidaria del pago de las cotizaciones.
Las condiciones de trabajo
Las condiciones de trabajo se establecen en el convenio colectivo aplicable a la empresa establecida en España.
Los trabajadores procedentes de ETT estarán sometidos a las mismas normas que los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria en España: tiempo de trabajo, derecho a huelga y libertad de sindicalización, trabajo de menores y prevención de riesgos laborales.
El salario
Que un trabajador proceda de una ETT no significa que no deba respetarse el salario mínimo establecido. El salario que le corresponda en función del puesto de trabajo ocupado debe respetar la normativa aplicable ya sea una ley, un reglamento o un convenio colectivo.
De la misma manera, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, primas, festivos y vacaciones debe ser legalmente pagada.
La puesta a disposición de trabajadores procedentes de empresas de trabajo temporal extranjeras está ampliamente regulada en España. Es recomendable que la empresa usuaria establecida en España consulte a un experto que le informe sobre la normativa y garantice la legalidad de las contrataciones.
Émilie Rodríguez
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