La jornada laboral máxima anual en España está fijada en 1826h anuales o 40h semanales, sin perjuicio de futuros cambios legislativos que podrían modificarla. Esto significa que el tiempo de trabajo efectivo de los trabajadores no debe superar dicha jornada, y que todo lo que exceda esta jornada o la establecida en el convenio colectivo aplicable (si es inferior), se considere horas extraordinarias.
Dada esta regulación, es crucial determinar qué se considera tiempo de trabajo efectivo en España, especialmente en situaciones como desplazamientos, descansos durante la jornada, tiempos de presencia y guardias.
Desplazamientos
El desplazamiento de los trabajadores presenta numerosos problemas para las compañías en cuanto a su cómputo como tiempo de trabajo efectivo. Numerosa jurisprudencia ha determinado que el tiempo que un trabajador emplea desde su domicilio al centro de trabajo habitual no tiene la consideración de tiempo de trabajo efectivo.
El Tribunal Supremo (TS) estableció en 2021 (STS 316/2021, de 26 de enero) que, durante el tiempo de desplazamiento (entendiéndose como tal el que transcurre desde el domicilio habitual de la persona trabajadora hasta el lugar de trabajo) el trabajador está llevando a cabo una tarea preparatoria, entendiéndose como un desplazamiento rutinario y necesario para acceder al lugar de trabajo, que no computa como tiempo de trabajo.
No obstante, cuestión distinta y más controvertida, es el desplazamiento hacia otros lugares bajo la directriz de la compañía.
Doctrina de la Unión Europea
En primer lugar, respecto a la doctrina de la Unión Europea. La Directiva 2003/88/CE de la Unión Europea define dos conceptos totalmente distintos: el tiempo de descanso y el tiempo de trabajo. Se considera tiempo de trabajo cualquier situación en la que los trabajadores estén a disposición del empresario, con independencia de la intensidad de su actividad.
La única sentencia hasta la fecha del TJUE (Sentencia del 9 de septiembre de 2015, asunto 266/14) sobre trabajadores sin centro de trabajo fijo señala que el hecho de no prestar servicios durante el desplazamiento no implica que no sea tiempo de trabajo, ya que los trabajadores están a disposición del empresario: Durante estos desplazamientos, los trabajadores están sometidos a las mencionadas instrucciones de su empresario, que puede cambiar el orden de los clientes o anular o añadir una cita. En todo caso, debe señalarse que, durante la duración necesaria del trayecto, que la mayor parte de los casos no se puede reducir, estos trabajadores carecen de la posibilidad de disponer libremente de su tiempo y dedicarse a sus asuntos personales, de modo que están a disposición de sus empresarios.
Jurisprudencia Española
En contraposición, la jurisprudencia española, ha sido más clara. La sentencia del TS, sala de lo Social (STS 6495/2000 de 18 de septiembre del 2000) indica: Dicha premisa inicial es que el tiempo invertido en los desplazamientos entre el depósito de armas y el centro donde presta sus servicios el vigilante de seguridad es tiempo de trabajo. Ello es así porque tales desplazamientos no son los propios de ida y vuelta al trabajo desde el domicilio o residencia del trabajador, sino que están determinados por un deber impuesto por la empresa en atención a necesidades o conveniencias del servicio.
Así, según la jurisprudencia española, el tiempo que la persona trabajadora está a disposición del empresario, incluyendo desplazamientos fuera del centro de trabajo habitual por realización de otros servicios o proyectos, se considera tiempo de trabajo efectivo.
Descansos durante la jornada
Según el artículo 34.4 del Estatuto de los trabajadores, si la jornada diaria continuada excede de 6 horas, debe establecerse un período de descanso (también llamado tiempo de bocadillo) no inferior a 15 minutos.
Este tiempo se considera de trabajo efectivo si así lo establece el convenio o contrato de trabajo, o si la compañía decide otorgar este beneficio a los trabajadores, convirtiéndose en un “derecho adquirido”. Si no puede disfrutarse por el tipo de actividad, entonces comporta un exceso sobre la jornada habitual que debe ser retribuido, pero no como horas extras porque ya se ha incluido en la jornada anual pactada (Sentencia del Tribunal Supremo del 12 de noviembre de 2015, recurso 14/2015).
Tiempo presencial y guardias localizadas
La diferencia entre el tiempo de presencia y las guardias localizadas es que el primero vincula al trabajador a estar a disposición del empresario en un lugar designado a esos efectos, mientras que en las guardias localizadas el trabajador tiene libertad de movimientos y sólo debe estar localizable.
- Tiempo de presencia: Obliga al trabajador a estar disponible en un lugar específico designado por el empleador.
- Guardias localizadas: Permiten al trabajador tener libertad de movimientos, solo requiriendo que esté localizable.
Consideración del tiempo de trabajo
El tiempo de presencia siempre se considera tiempo de trabajo efectivo, mientras que las guardias localizadas no.
En las guardias localizadas, debe realizarse una apreciación global de las circunstancias de cada caso, tales como el plazo en el que ha de presentarse el trabajador en caso de ser requerido y sus consecuencias, la frecuencia media de intervención o la duración de la misma.
Si el trabajador no puede disponer libremente de su tiempo durante la guardia, toda la guardia será considerada tiempo de trabajo efectivo. Si puede disponer de su tiempo, sólo se considerará tiempo de trabajo efectivo el incurrido en las intervenciones realizadas. Todo ello sin perjuicio de que el tiempo de guardia sea retribuido como tal.
Dado la complejidad de las cuestiones relativas al tiempo de trabajo, recomendamos que la empresa disponga de una política actualizada que regule todos los supuestos posibles, evitando así conflictos y dudas entre los trabajadores.
Si tiene cualquier pregunta sobre el tiempo de trabajo efectivo de sus empleados, o desea elaborar una política al respecto,
